摘要:这几天我们的朋友圈都被史玉柱关于企业狼性的言论刷屏了,史玉柱说企业需要更多的“狼”,而“小白兔”则越少越好应该把所有的小白兔都“赶走”。在企业文化上,中国的科技行业大概有两个企业是最引人注目的,一个是华为,另一个则是阿里巴巴。而阿里巴巴的一些企业文化甚至在曾经的很多时候都占据了各大媒体的头条,并引起过很多的争论。今天这篇文章就是阿里巴巴HR副总裁卢洋的分享,让我们来看看阿里巴巴的企业文化是怎么一步步建起来的。

读懂这3个小故事,你的企业文化也可以和阿里巴巴一样

大家下午好,大家都知道淘宝有花名,鹰王是我花名,源自《倚天屠龙记》里面的白眉鹰王,我是从2000的时候加入阿里巴巴,是从底层一线员工一路做上来,我毕业以后这么十几年来,一共也就是干过两份活,一个是在国企干了三年,然后跑到了阿里巴巴。

我面试是在湖畔花园面试的,阿里巴巴第一次搬进写字类,搬进华星科技大厦的时候,从那个时候开始,一路到现在。在公司呆了十三年时间,乌黑的头发就变成了这一头白发,所以我这个特征也比较好记,也经常闹一些笑话,我带着儿子在小区里面溜达,小区里面小朋友见到我说叫爷爷。我在想以后我要开家长会的时候,估计老师会说爷爷又来了。

今天四十分钟的时间,我在思考,跟大家交流一些什么,我题目叫《阿里的企业文化怎么长出来的》,跟各位交流的观点只有一个观点——阿里巴巴企业文化怎么出来的。我后面会用阿里巴巴经过三个阶段下的小故事,让大家慢慢体会。

核心观点:阿里文化是慢慢长出来的

我的观点就是这一句话“阿里的文化和价值观不是设计出来的,是随着公司的发展慢慢“长”出来的,当它拥有自己味道的时候,再把“有意思的地方”因势利导,进而做成体系结构。”

所以,有一些公司到阿里来学习的时候,看到阿里现在的文化,好像从整个体系上都在支撑着整个文化土壤的发展,当他去用这套整个体系硬往里套的时候,其实往往找不到自己这家公司的DNA到底是什么。

下面,我用阿里的文化经历的一些故事,让大家来体会一下,我们的文化是怎么一点点长出来的,最后才变成体系化,而不是一开始有一帮人,说马云那么一帮人坐在那儿,自己把整个阿里文化应该是怎么样,去给它设计出来。正如大家所熟悉的、所知道的淘宝武侠倒立和店小二文化,是不是一开始就有这么一帮人设计出来的呢,这个渊源是怎么来的,给大家分享一下,去体会一下。

阿里文化第一阶段:校园文化

总体上来说,我们到目前为止,经历的有代表性的其实是三个阶段的三种文化,第一个阶段是在1999年的时候,刚刚开始的阶段,当时其实就有一个叫“可信、简单、亲切”的校园文化,为什么当时会出现这么一种校园文化,大家对于马云的个人背景应该清楚,马云当时最开始的时候是十八个创始人,马云自己是杭电英语老师,在十八个创始人中,有大部分的人是他当年的学生,也就是说这些学生刚刚毕业不久来到了阿里巴巴。

当时虽然都是在创业公司,在平常更多的就像在学校一样,就是老师跟学生的关系,师生之间是什么关系?那就是纯纯的、简单的,学生对老师那是无条件的信任,就是那么一种关系。

我是2000年3月份加入公司,我的工号是76号,公司在1999年的时候,公司只有几十个人。在那个时候形成初期的“可信、简单、亲切”的这么一种校园文化。

阿里文化第二阶段:铁军文化

阿里文化在开始大规模成形的时候,经历了后面两个阶段,一个是我们在2001年开始,当时B2B公司成立的时候,就是阿里巴巴最早期的时候,有两大主力产品,一个是中国供应商,是针对企业出口的,现在有很多阿里巴巴B2B企业从现在进行转型,从外贸改成内销,做成电商之后,有很多企业是这样的类型。

还有一个产品是针对中国市场的,是叫诚信通,一个是直销队伍,一个是电销队伍,当时公司的主要营收都来自于这两个产品,那个时候销售主导形成了一种销售铁军的文化,高执行力、高激励、高乐观,那个时候的铁军文化,是在那个时期形成。

阿里文化第三阶段:互联网文化

在2003年淘宝成立后,开始完全另外一个不同群体的人,干了一个完全不同的事儿的时候,又一种新的文化在慢慢诞生,而这个文化是更接近于互联网的文化,而原来那个文化虽然我们做的还是电商,虽然做的是B2B,但是其实那个早期的时候,我们现在内部开玩笑说,那个时候我们干劳动密集型的、非互联网的传统模式。

只有到淘宝开始形成之后,所产生的一些文化才开始带有互联网的特色,正是因为所组成的人群特点不同而形成的。

我今天跟各位讲一讲后两个阶段的一些故事。

阿里文化之“孤独九剑”出台

2000年的时候,阿里巴巴来了一位Savio(关明生),当时在通用电器担任高管职位,他进来的时候,召集高管,问公司发展到现在为止,是什么东西支撑公司发展到现在,大家有没有把它书面的写下来?马云说没有写下来,后来他们就花了一个周末时间,一共七个人,开始理公司一路走过来,发现公司这些人共同的特质是什么,这些关键词是什么,开始罗列一百多个,后来缩减到二十多个,最后总结出来是九个,叫独孤九剑。

当时向公司员工传导一件事情,这家公司需要什么样的人,再优秀的团队,员工也要区分出他的优劣和好坏,把员工进行好坏,我们当时叫271,20%优秀员工、70%中间的牛,还有10%的员工是我们小白兔的员工,这些员工当你区分出来的时候,也意味着你配套的利益分享机制将跟着这个进行配套。

我们所有的包括期权也好、晋升也好、奖励也好,都会优先于我们的明星员工,这对于公司说需要什么样的人参考非常重要的。

阿里考核“271”落地过程

因为是销售团队,销售团队在传统企业当中经常出现的一个状态的人是野狗,一般公司对于野狗是最不敢下手,因为野狗意味着这个人的业绩是非常之高,而价值观不高,什么意思呢,这一个人的业绩可以在团队里面抵得上团队一半人的业绩,但是他走的路是横着走的,他抢新员工的单子,欺负新员工,自己玩一些小聪明,甚至会欺骗一些客户。但是一般的企业对于这类员工动手的时候,他背后就是带着50%的业绩,我们开始告诉所有员工,野狗是我们第一位要干掉的对象。

我们在做任何一次制度宣讲的时候,我们在区域里一定拿区域里面这个最优秀业绩的员工作为典型的案例来说,如果你犯了这条天条,你将第一个被干掉,也是向所有员工传递一个信息,连Top Sales我们都敢动手,还有谁不敢动手,而Top Sales往往作为典型例子,经常要进行自我提醒。其实后面我们在实际操作中,我一路成长上来,当时我也动手自己干过几个Top Sales,有一个TopSales,我们听完录音,事实确凿,五分钟就确认让他走人,其实每干掉一个Top Sales,我们心里很痛的,这都是业绩啊,做销售的人肯定在乎业绩,但是公司一路下来形成了这么一条潜规则。

但是像小白兔属于那种兢兢业业、任劳任怨,态度又非常好的这一类员工,这类员工我们是什么态度?我们会给他多一次机会,我们在销售队伍当中有一个“免死金牌”,“免死金牌”,你拿到之后,你还是不行,那对不起,还是请你离开这个队伍。

我们会告诉大家,这家公司需要什么样的人,你希望成为什么样的人,把业绩跟价值观同时纳进考核,任何一个人的考核,50%根据你的业绩挂钩,50%根据价值观挂钩,最终评估出得分。

阿里文化之“土话”来源

当时我们在做销售的时候,其实阿里有很多土话,这些土话里面,也许你从外面的书上,不一定从管理课本、书上看到,这些土话都是阿里巴巴自己内部一路下来,根据当时的环境、情景、人群,这些话经常是李琪、马云等灵光乍现,突然冒出一句话,在公司内部传诵。

其实有一句话,当时马云告诉所有销售,因为开始发现做销售的,他来开个会,一说到营业额,发现销售员眼睛碧绿的,他说“味道不对”。他说一个销售如果左眼是美金、右眼是英镑,那可能这个销售天天盯着口袋里面的钱,就是想方设法把口袋里面的钱弄出来,这样的销售是做不好销售的。

阿里巴巴定位希望能帮客户先赚钱,让客户里面的口袋里面的五块钱变成五十块钱,再拿他口袋里面五块钱。这些道理不难,但是具体怎么做,我给大家讲一个故事。

阿里故事:什么是言出必践?

其中一个故事,我们的销售遍布在全国各个办事处,年底的时候,会评比全年全国的前三名,评出来的Top Sales,这个荣誉和光环是无与伦比的,他会享受到最高待遇,这些销售不但有非常高的期权奖励,他享受尊贵的帝王般的待遇,另外包括其中有一点,所有年度Top Sales,他会要在所有销售的大场子进行分享。

其中有一年,我记得应该是在2004年的时候,有一位我们当时的年度第一名销售,他是浙江的一个销售,他上去进行分享,销售大家都知道,有一个特点。第一,销售很激情,第二,他说话的容易一激动就会夸张。他在台上分享故事,说跟客户怎么搞好关系,他说我那个客户,老板其实也不管这些,是由下面他的一个秘书来负责管这些,那么我每天就是陪着老板秘书跟他吃饭、玩,他的意思就是说我搞定了秘书,然后他的反馈效果也不怎么好,就是因为把秘书搞定了,所以老板也续约了。他其实在吹牛,吹牛的意思就是说他怎么搞定老板下面的关键人,就能把这件事搞定。

他分享结束下去,按照一般人来说,这么一个年度销售,而且他已经用业绩证明他是公司最牛的销售,他在台上分享了案例和故事,即使他有错的地方,很多人想着私下来的时候,可能老板骂他一顿就OK,但是我们当时的销售总裁在他下台之后,销售总裁上去,当着所有的销售的面做了两个决定,第一个决定,他刚才说的那个客户不将归属于他,剥夺他对这个客户的所有权。第二,这个客户的业绩将从他的今年年度的业绩和提成中全部扣除。第三,下次他再有犯类似的事情,立刻Fire掉。

做了这三个决定,这个销售在下面脸都白掉了,对于这个惩罚,那个客户跟他各类提成相关的可能是几万块钱,这还是小事,对于他来说,在这么多人面前,本来是兴高采烈的很牛的分享自己的成功故事,结果最后上去像是一个批斗会。但是其实就是这一件事,所有销售都明白公司要的是什么,而且公司是言出必践,不管在什么场合。

阿里故事:员工为什么要跳西湖?

第二个故事,也是一个Top Sales,这个年度销售他跟马云当年打了一个赌,其实他在前一年的时候成为全年的年度第四,他很郁闷,他没有能够有机会上台领奖,前一年全国销售的第一名年销售额是200多万,他在那一年,后来全国销售年度前十名的销售,我们带他们去了三亚度假,他在那里非常激动的跟马云说,我第二年的目标是要做1440万,他还算了一些自己的算术,把马云他们给吓一跳,结果马云和Savio花很长时间让他冷却下来、让他理智下来,回归到现实,他说要做到600万。

马云跟他打赌,如果做到这个数字,那么全世界任何一个地方,由你点,我请你吃饭,但是我还有一个前提,你业绩做到了,那不算,你必须让你的客户续签率达到80%,也就是意味着说你不是杀鸡取卵,你不是为了业绩不择手段,甚至可能存在着暗地里欺骗客户的状态。续签率也就是意味着客户的满意,继续续签,如果做不到80%的续签率,你自己说怎么办,后来销售想了想说跳西湖,大冬天要去跳西湖,这个赌约就在那儿了。

第二年这个销售用了跟第一年销售完全不同的销售手法,这个里面后来还出了一句销售的老话,叫“心有多大、舞台就有多大”,因为无数奇迹在那里诞生,他第二年真的做到了600多万,后来马云自己履约承诺,请他吃饭,他第一次要出国,办护照,想去美国,还被拒签了,后来他找了另外一个地方,马云请他吃饭,但是那年的续签率,他做到了78%,小了两个点,马云说功过不能相抵,功是功,过是过,不能因为你成为600多万的奇迹,就把过抹掉了。

那天刚好是我结婚,我结完婚之后,喝完酒,大家都挺开心的,刚好趁这天去跳西湖,那时候刚好我结婚,有摄像机,上面写着浙江电视台,当时探照灯打着,要跳西湖了,西湖类似保安一样的人在阻挠,我们说在拍电视,没事儿,让他有机会跳,跳的时候,还让他的经理要进行陪同,经理要脱得只剩下一条短裤陪同,清楚的知道这就是续签率不到,服务不到位,一个Top Sales和Top Sales经理要承担责任,后来这个视频拍下来了,在内部广泛流传。

2月7号,气温之低,销售跳下西湖不到两分钟,人快冻僵了,马上上来,上来之后说了很有感触的一番话,关于服务客户此时此刻的体会,在水底下思考的东西。

这两个故事后来在所有销售当中都有被传诵,其实像这样的故事,当它成为一种佳话被传诵的时候,也就是说一种文化在被流传,它清楚的告诉我们所有人,这家公司对于这一类客户第一,对于说心有多大、舞台就有多大,等等这类的东西,它有的坚持,这是第一个。

阿里最牛制度:“金银铜牌制”

其实阿里当时在销售当中,还有一个文化“今天的最高表现是明天的最低要求”,这句老话从我们的销售激励当中体现出来,我们要的一个人不是说你突然像过山车似的,今天做了一百万,明天变成零,后天又做八十万,这样不稳定的业绩,不是这家公司所希望要的。我们希望要的一个销售,他是能够保持着稳定、持续的增长,这样整个公司的业绩才不会坐过山车。

当时公司销售激励制度当中,出现金银铜牌制度,到目前为止,我们认为在传统销售领域激励制度当中,还没有可以超越这样制度威力的东西,我们还没有看到过。

所谓金银铜牌制,当月业绩决定下月提成,就是你这个月做得再好,下个月业绩变成零的时候,收益一定是最低的。这里我不细讲,我们每一句土话,一句老话当中,一定会找到一个落脚点。

阿里文化之:“教学相长”

第二个,当时还有一个文化,其实做销售,有的时候,其实我们最早的时候,独孤九剑中就有一点,叫做“教学相长”,我们希望这家公司所有的人互相帮助,我们叫“平凡人做非凡事”,一个人再牛,他干不了所有的事情,我们说“让天下没有难做的生意”,公司未来要做102年。所有人都是一个团队,大家要互相信任、互相分享。

这样的事情在传统销售当中是最难实现的,因为销售有的时候自己的这种看家本领,猫要教老虎,再怎么教,上树的本领不会教出去。但是这类事情,在阿里巴巴所有销售,从年度的销售分享,区域的销售分享,其实他不但对于销售起到一个激励的作用,他其实也在传递着整个公司的文化和土壤,那就是互相之间要分享,互相之间帮助,互相之间支持。而那些只顾自己的业绩,不帮别人的人,他一定会成为区域中第一个要被唾弃的人,要会被干掉的人。

所以,销售在那个过程当中,会感受到一个区域的人经常阴不拉几的,经常玩一点小聪明,似乎算计别人,这些人会被别人唾弃,过段时间这个人就没了,他一定会被干掉。这样的土壤和文化、氛围,就能形成那么一个气场,人心、本心是善的,但是文化跟土壤、氛围有时候逼迫一个人把他坏的一面呈现出来,而这些就是造成我们文化非常关键的一些要素。

阿里故事:如何让销售快乐?

我再说说第三个故事,关于如何让销售快乐工作,当时我们的销售,直销队伍干活,现在做电商,起的比鸡早,睡的比猪晚,最苦比的人可能就是现在的电商,那个年代最苦逼的人就是那帮销售。

我作为区域经理在外面,每一天晚上平均睡觉时间大概是两点到三点,早上一起来,我还要负责所有区域里,那个时候还没有行政,没有销售协调,没有任何人帮你干活,所有做爹做妈的活,都区域经理一个人干了,还不赚钱。当时销售承受压力非常大,跑客户的话,我们以前还有经典销售苦逼的故事,但是怎么样让销售保持着所谓永不放弃的精神,保持乐观的心态。

你说我在那个年龄,虽然做了区域经理,其实那个时候也就是二十六七岁的年龄,马云所提出让天下没有难做的生意,这家公司要成为102年的公司,对我来说,那个时候有那么大的影响力吗?没有,我那个时候没有什么使命感的,我也不会为了这个而拼命,因为那个对我没有感觉,我知道这家公司不是在做一些伤天害理的事,这家公司做的事儿能够帮助一些人,我觉得挺有那么一点意义的。

但是,更重要让我留在这家公司,那就是那个公司的氛围,虽然我们不赚钱,但是我们似乎能看到未来的希望,更开心的是每天工作,那个开心,虽然两点三点睡,但是大家在一起,一帮弟兄在一起,那种开心是我们所有人留下来很重要的一个原因,那是在早期的时候,就是这么一种心态。

阿里高管为什么给销售写诗?

那个时候开心,快乐工作,公司在寻找各种方法,使我们自己在工作中寻找快乐。

作为公司当时的高管,像Savio,当时他做了一件什么事,他不是说你销售业绩做到多少,公司奖励多少,不是这样简单的做法。他有一个爱好,喜欢写写书法,有的时候喜欢写写诗,他一下子诗性大发,当时有销售冲百万俱乐部,第一个销售进入百万俱乐部的时候,他就给销售写了一个打油诗,这个打油诗当时怎么出来的,当时我带广州区的销售,他写了一句“夏末秋初胜未分、各地群雄竞争临,日进一单黄夫子,百万会员第一人。

当时我带这个销售,他只是一个高中毕业的文化,他做到了第一个百万俱乐部,他很兴奋,第二公司高管还给他提了一首诗,这是他长这么大还没有人给他提过诗的,他也很兴奋,回了一首打油诗:“南粤大炮烘烘响、无数老板直叫爽,阿里春风吹过处,报关出货收钱忙,顶级团队巧布阵,前锋同仁齐拍掌,若问全年TOP奖,独领风骚定属黄。

这个一出之后,当年全国销售都轰动了,想要进入百万俱乐部的销售,都找Savio预定,后来Savio给每个百万俱乐部的销售写了打油诗,而且写得越来越好,都是藏头诗。后来打油诗还出了一本诗集,后来在销售中也这么流传。当然要做这件事,你得会写打油诗。

阿里的销售年会怎么开?

这其实就是当时让销售去寻找那些快乐的地方,包括销售每年回来都有全国的聚会。

当时公司做这个决定的时候,公司也在衡量,全国的销售回来,大概要一周左右的时间,一周左右的时间意味着首先要付出的是几百万的成本,来回的路费、住宿、吃喝,几千个销售,几百万的成本。第二个,那七天的营业额将会被严重影响,因为七天营业额几乎为零,公司花七天成本至少在几千万以上,公司也想过这个事,干还是不干。

我们大家一起目的是为了什么,不是为了赚眼前这些钱,要的就是全国回来大家那种被打满油,而且我们有一个Party,上午分享领奖,到晚上就有台湾综艺娱乐式的活动,标语说你任何想说的话,做你任何想做的事,横幅就是不违法。

所有销售玩High掉了,回到总部的归属感、荣誉感,回去之后,那个业绩就会上一个台阶,完全不是你用那种开始算数字能算出来的,这就是一家公司你要的是什么。

阿里管理者如何成长的?

我们要什么样的管理者?其实阿里巴巴当时刚刚开始的时候,管理人员,包括说销售里面的区域经理,跟大家现在遇到的困境是一样的,我们那时候有一句话叫八个缸子七个盖,八个坑位,但是只有七个人,全国区域又在不断扩大,这些区域从哪里出来,我到广州做区域经理,第一次做管理,而且第一次离开家门就这么出去了,我这样类型的人很多。

那个时候我们一帮人在外面,其实刚刚做管理的时候,我们也没接受过什么管理技巧的培训,也没接受过那类,我到现在永远那句话,管理做到一些份上的时候,增加一些技巧,能够提升管理效率,但是只关注管理技巧,你一定走不远,公司的文化和土壤比什么都重要。

在那个时候,我们去做管理就是那么几句话,就撑着我们自己往前走,在那个区域里,要开掉人,要招进人,要忙活一堆事,所有乱七八糟的事,你不是能用技巧应对的,困难每一天都应对的,我们的老板在杭州,我们怎么在当地做那个头,怎么做,有这么一句话,“不难要你干什么”,每一次困难的时候,我们就想到这句话,不难,放一台录音机就行了,把老板的录音录进去,放在那里就行了,要你干什么。

阿里管理者遇到困难怎么办?

第二,你在外面难免遇到委屈的,一句话“So TM What?”,拿来开玩笑,谁比谁惨,“男人的胸怀是委屈撑大的”,马云老说的,我们经历过的。这些是我们心态上怎么支撑这些困难,有这些话,有些事过了一下,那个郁闷期、纠结期一过,也就想开了,慢慢的,大家这些问题就会当作一种工作中的快乐,它就来了。

管理中的快乐,前天还苦的感觉自己是天底下最委屈的窦娥哭长城,六月天还要下雪的感觉,过两天So TM What,就过了。管理者还要自己学会舔伤口,还要给别人舔伤口,自己委屈了,自己哈哈一舔伤口,下面呆的这帮弟兄们出问题,你要帮他们解决问题,其实就是这么几句话,让我走过了管理的初始阶段。

这也告诉我们清楚,所有管理人员知道说你是用什么心态面对这些困难。

阿里管理文化:Review体系

第三个,当时我们所有管理人员是怎么训练出来的,我们有一个叫做区域经理的Review体系,其中一个叫3M体系,Make Team、Make strategy、Make number,就是策略、团队、结果。

策略、团队,一个是事儿上,一个是人上,你怎么去平衡,区域经理开始的时候,被老板们玩得团团转,怎么玩得团团转,做Review了,他拿起员工名单,我的业绩做得很好,我开开心心进去,估计老板要问一问业绩是怎么做得这么好的,他突然拿出一个名单,问员工的具体情况,这个员工怎么样了,上个月他说家里的问题,今天解决了没有,那个员工最近的心态怎么样,感觉他们两个之间业绩有点不稳定,到底心态出了什么问题,他把人的问题往死里问,我们平常作为管理人员,是不关心员工的,不关注人的,这些我一个都回答不出来,而且你即使想编,当时我们销售的头是学计算机出身的,他的逻辑思维是非常强的。

我们有句话叫你挑战极限,也就是说你只要是撒谎,一定是要露出逻辑破绽的。而且一旦你是撒谎,你会被他整死,那个时候团队的东西被他问得死去活来,那第二个月把团队的事情搞清楚。一进来他又开始问策略的问题了,你就不知道说他这次到底是想问策略还是想问团队,你唯一只有做一件事,你才能够挡得住他们的问题,就是两者你全得平衡,你都得关注。

阿里政委体系的出台背景

就是这样年复一年,每个月一次、每个月一次,我们就是这样被练出来,团队、策略、市场,我们都得关注,而且必须得关注到细节,关注不到细节,你是经不起任何挑战的。

当然后来区域开始越来越大,马云当时看了一本片子《历史的天空》,后来阿里巴巴出现了政委体系,每个区域都有东方文英(音),帮助区域建立,当时阿里巴巴政委体系就是这么起来的,这是当时铁军文化,高执行力的文化,大家彻底乐观,那么苦的过程当中寻找到快乐生活。

阿里文化进入淘宝时代

我再说说淘宝文化,其实淘宝的文化,一开始这些花名、倒立、武侠怎么出来的,很多是事后再赋予了这些文化更高层次的意义的,在一开始谁能没想到那么深的意义。

花名:淘宝一开始就是一个BBS,它其实就是要进入到一个社区中,每一个人要去注册一个论坛里的用户ID,这个时候因为原来我们那帮人中,马云也喜欢金庸,又大家这么一帮人趣味相投,开始用武侠小说的名字来注册,什么小宝拉,这些就开始出来了。

出来之后,大家会发现形成气侯之后,发现它还能起到另外一个作用,就是类似于像外资企业的英文名,因为员工如果见到老总,你直呼他姓名,他又不好意思,呼不出来,叫他什么总,在这家公司我们怎么听着都别扭,但是叫上一个人的花名,你就觉得又亲切,又平等,又没有什么所顾忌的,就形成这么一个流传。后来大家没想到这些武侠小说的人名就是那么几百个撑死了,最后连卖茶叶蛋的花名都用掉了,现在我们取花名是遇到了困难,现在我们都放开,不局限于武侠,只要你自己觉得能代表你性格个性的一些,就相当于外号一样的。

倒立:一帮人关在屋子里没事干,筋骨又痒,一个人会倒立,他就倒上去了,大家觉得好玩,就有两个人倒,三个人倒,开始一堆人开始倒,他们要比赛,开始叠罗汉,那么就出来了,比谁罗汉叠得多,比谁坚持的时间长,倒着倒着,发现赋予它新的含义,发现说当人倒上去的时候,人的脑袋被充血,充血的时候,整个人看外面,原来那么熟悉的办公室,看得想吐的时候,突然发现已经感觉不一样了,倒立看世界,换一个角度看世界,创新文化的意义赋予出来。

帮派:这个怎么出来的呢,其实原来就是传统的组织结构模式下,所有的人跟人之间是直线的,一条线上去的,但是在淘宝后来会发现做很多的工作,跨部门之间的协同是越来越多,这种东西你要都靠老板们出面,主管们出面协调事很难,那么这帮小二,当时又有像百年大计、百淘小二出来,他们一个班、一个班,一期的学员出来,之间还是很有感情的,平常因为一些项目的合作,大家都很有感情,这些人就成了一个帮派。

然后,逍遥派、武当派,这些派就出来了,那么这些出来的时候,包括团队建设费、这些预算就开始往民间的帮派去了,你们只要整得出花样,你们只要搞得出提案,公司给你钱,你们来搞,就是民间的这些帮派组织就这么起来了。后来还有武林大会,各个分舵的舵主出来了,这就是当时的一些场景。

淘宝的这些文化,就是当初大家一群人觉得好玩,淘宝网总裁三丰,他的老婆哪里来的,就是在淘宝社区里面当年泡的,这就是当年的一个大卖家,因为他们经常小二要跟客户聊天,聊着聊着,就成为他的老婆了。当初最早的时候,小二跟客户沟通,比现在要亲切万分。

裸聊:这些也是现在慢慢被发展之后,公司越来越大的时候,要打通的这些界限,层级变多之后,就有了裸聊,比如说子公司总裁在那一天,带着所有议题感兴趣的一线员工过来,敞开聊,对公司有什么文化,有意见,在那一刻敞开聊,而且现场做决定,这就是所谓的裸聊,没有等级界限的区别。

这些东西如果你公司里面没有那一种开放透明的文化做背景,这类事你是做不起来的,大家一帮员工跟老总坐在那儿,层级多的话,那只有一件事,就是低着头不响,听老总发言,听完发言走人,只能这一种场景。

猪头卡:包括阿里我们有内网,内网里面所有员工在那个里面发表意见,我们还有一个玩的东西叫猪头卡,你对这个人发表意见有意见,发猪头卡,公司总裁基本都被搞过猪头,高层发言不对,要被扣分,像淘宝原来的总裁老陆,一次发言,被人使劲扣,这也是公司内部的一种民主平等的文化和土壤,这就是看你当这些事儿发生之后,你的总裁、你的管理者是什么一个态度。

阿里日:大家都知道这是集体婚礼,这是由于非典,形成阿里日的一个文化,阿里日的时候,亲属过来,也是带着宠物到公司,这是在去年举行的集体婚礼,有四百多对新人,这是五年陈活动,发戒指。

校友会:所有已经离开阿里的员工,我们定期还会有跟他们发送一些问候和聚会,公司一些重大节日也会邀请这些员工回来,因为每一个离开阿里的人,大部分员工我们会发现说他对阿里都心存感激之情,而且对阿里文化的认可,他是在成为一个布道者似的传播阿里文化,这些人,当我们有这样聚会的时候,也都非常愿意回到这家公司,因为有一天他有可能又会回来。

这一类的东西,其实都是后面我不展开说了,包括我们给员工的内部转会制度是没有任何门槛的,你不需要知会你的主管同意,只要想去,对方要你,你就可以去。

赛马:公司投钱,你有好的主意,你有好的项目,你只要能纠集一帮人来,你来做。

晋升:你可以提出自主晋升,面试。

考核:随时随地360考核。背后都是传递一句话,开放、透明,这就是这家公司所要的东西,他在尝试着激发每一个人的潜能,让每个人感觉到自己被尊重,每个人自己都是主人,这就是这家公司互联网文化所核心的就是去权威化、去中心化,让每一个个体释放出自己的潜能,这才能让公司形成自己的创新文化,这就是淘宝为典型的开始呈现的这一类文化,这也就是我们现在的阿里人。

总结:文化一定不是设计出来的

最后,我还是总结那句话,“文化不是设计出来的,而是长出来的”。

每个人发掘你们企业当中这一群人,一群志同道合的人,他们身上所拥有的特点,以及大家所共同爱好的一些东西,让它成为传统,并且赋予它的意义,同时让薪酬、福利慢慢配套,让每个人感受到公司背后传递的那种文化和土壤,这个东西我想比去做管理技巧的培训要重要一百倍。